C’est un drôle d’article parce que la plupart des employés n’ont pas vraiment de contrôle sur la proportion d’heures qu’ils peuvent faire en télétravail.
Donc de dire que c’est moins populaire me semble maladroit. Moins toléré/valorisé par les employeurs peut-être?
C’est-à-dire que la réduction de la circulation routière et des temps de déplacements routiers « aurait incité certaines personnes ne travaillant pas à domicile à délaisser le transport en commun pour se déplacer en voiture. »
C’est pas trop étonnant maintenant qu’on en parle, mais j’aurais pas prédit ça.
Malmené, l’équilibre entre vie au travail et vie personnelle s’effondre et peut mener à un épuisement émotionnel et à des problèmes de santé mentale et physique.
La flexibilité et l’autonomie générées par le télétravail sont très appréciées par les travailleurs, mais un paradoxe émerge : sans frontière entre leur vie professionnelle et personnelle, sans segmentation du travail, ces employés nuisent à leur bien-être… sans nécessairement s’en rendre compte.
« Ils préfèrent peut-être travailler de la maison, que ce soit en partie ou en tout temps, mais ils ne regardent pas assez leur bien-être psychologique », dit Mélanie Trottier, professeure d’organisation du travail et de ressources humaines à l’École des sciences de la gestion de l’Université du Québec à Montréal (ESG UQAM). Selon elle, cela revient un peu à contribuer à son propre malheur.
Malmené, l’équilibre entre vie au travail et vie personnelle s’effondre et peut mener à un épuisement émotionnel et à des problèmes de santé mentale et physique. « Ça peut être lié à la charge de travail globale, autant la cadence que la quantité », rappelle l’experte.
Et pourtant, les gestionnaires sont satisfaits et heureux d’offrir de la souplesse dans l’horaire de travail – c’est même valorisé depuis la pandémie. « Dans l’offre d’emploi, le concept de flexibilité est vu positivement, indique Olivier Caya, professeur à l’École de gestion de l’Université de Sherbrooke. C’est un facteur de recrutement et de rétention. »
Politique de déconnexion
Même si elles souhaitent projeter une image d’ouverture et d’infinies possibilités d’horaires flexibles, les entreprises ont tout intérêt à mieux gérer les frontières, croient les deux professeurs.
« On est devenus dépendants des outils technologiques et il y a une invasion du numérique dans nos vies, incluant dans notre vie professionnelle, explique M. Caya. Il peut y avoir débordements des heures de travail et cela peut créer une anxiété, entre autres parce qu’on est joignable en tout temps ! »
PHOTO FOURNIE PAR L’ÉCOLE DE GESTION DE L’UNIVERSITÉ DE SHERBROOKE
Olivier Caya, professeur à l’École de gestion de l’Université de Sherbrooke
Mme Trottier abonde dans le même sens : « Un cadre qui favorise une certaine segmentation entre le travail et la vie personnelle va mieux servir le télétravailleur. Par exemple, le fait d’avoir un lieu physique défini et d’encourager une frontière dans les espaces à la maison va aider le télétravailleur. »
Une politique de déconnexion, instaurée par la direction et respectée par tous, peut aussi envoyer le signal aux télétravailleurs que la saine gestion vie professionnelle/vie personnelle est encouragée. « Si personne ne répond aux courriels ou textos après 17 h, un nouvel employé serait bien mal venu de le faire », lance Mélanie Trottier.
Avoir du sens
Des valeurs d’entreprise bien définies et une culture claire permettent aux télétravailleurs de vivre positivement leur expérience à distance. Cela donne plus de sens à leurs activités professionnelles.
« L’engagement est en métamorphose, affirme Olivier Caya. On assiste à l’explosion du télétravail… et aux questionnements des travailleurs. Ils parlent davantage au “je”. Depuis la pandémie, ils individualisent leur relation avec le travail. Ils veulent comprendre la nature de leur travail, leurs rôles, leur utilité, les raisons pour lesquelles ils sont là et pour lesquelles ils travaillent à cette compagnie plutôt qu’à une autre. »
Il existe de bonnes pratiques pour motiver et fidéliser les télétravailleurs : leur faire confiance, célébrer les bons coups, gérer par objectifs ou par livrables, bien communiquer, être transparent et offrir un environnement de travail stimulant.
Le risque du désengagement
Le risque d’une culture défaillante ? L’isolement professionnel et le désengagement.
« Le télétravail a une incidence sur l’engagement organisationnel, souligne Estelle M. Morin, professeure de management à HEC Montréal. Et la principale variable ici, c’est l’intensité du télétravail. Le télétravailleur pourrait sentir son lien avec l’entreprise s’affaiblir surtout si son degré d’interdépendance dans ses tâches est faible. »
Le degré d’interdépendance pourrait se décrire comme le fait de dépendre des autres pour avancer une partie de son travail, ou influencer le travail des autres par ses propres tâches. Autrement dit, c’est lorsque la nature du travail lie le travailleur au reste de l’équipe – sans quoi il est un « agent libre ».
Estelle M. Morin, professeure de management à HEC Montréal
Pour cette diplômée en psychologie, membre du Consortium de recherche sur l’intelligence émotionnelle, de saines valeurs partagées, comme la solidarité, le soutien, la communication, l’authenticité et la confiance, vont gonfler le moral et l’engagement du télétravailleur. Et a contrario, la compétition, l’individualisme, la performance comme seul indicateur et la réussite placée avant tout vont les isoler.
« Les travailleurs veulent avoir le sentiment qu’on fait ça ensemble, dit Mme Morin. L’une des valeurs humaines les plus importantes, c’est l’appartenance. On a besoin des autres. Les interactions doivent être fréquentes et de qualité. Ça ne doit pas être seulement transactionnel ! »
Finalement, elle martèle qu’une relation basée sur la confiance et le respect est primordiale entre le gestionnaire et le télétravailleur. « Les télétravailleurs sont très disciplinés, ils savent ce qu’ils ont à faire… Le danger est d’adopter un discours infantilisant et de vouloir tout contrôler. Traitez les gens comme des adultes ! »
Mon client et mon employeur demandent en présentiel 2 fois par semaine, mais je passe quand même mes journées en visioconférence sur Teams, pcq la moitié de l’équipe de projet est à Québec
Je n’ai pas encore trouver d’avantage comparé à faire du Teams chez moi où il n’y a personne. Au bureau, je garde mes écouteurs avec réduction de bruit pour ne pas entendre les collègues autour parler
Trois ans après la pandémie, le tiers des Québécois en télétravail
Les années de pandémie ont entraîné une révolution dans le monde du travail.
Selon les derniers chiffres de l’Institut de la statistique, 35 % des Québécois et 45 % des Montréalais travaillent, en totalité ou en partie, de la maison.
Est-ce que le phénomène est là pour rester?
Reportage de Camille Fereisen.
Le télétravail gagne du terrain : entrevue avec Michel Leblanc et Marianne Plamondon
Le télétravail est devenu une réalité pour de nombreux travailleurs depuis le début de la pandémie. Selon l’Institut de la statistique du Québec, 35% des Québécois et 26% des Canadiens ont fait du télétravail en 2022.
Le mode hybride, c’est-à-dire que les travailleurs doivent être en présentiel quelques jours par semaine, est le plus populaire. Mais à qui profite vraiment cette nouvelle façon de faire?
Julie Drolet en discute avec Michel Leblanc, président de la Chambre de Commerce du Montréal Métropolitain, et Marianne Plamondon, avocate en droit du travail.
Le télétravail concerne davantage les hauts salariés et les femmes, selon une étude
Le télétravail concerne davantage les hauts salariés et les femmes, selon une étude
Photo: Miodrag Ignjatovic, Getty Images iStockphoto
Le télétravail touche davantage les hauts salariés, ceux qui ont fait des études universitaires, les femmes et les résidents de Montréal et de l’Outaouais.
Lia Lévesque - La Presse canadienne 6 février 2024 Économie
Le télétravail touche davantage les hauts salariés, ceux qui ont fait des études universitaires, les femmes et les résidents de Montréal et de l’Outaouais, indique la plus récente étude de l’Institut de la statistique du Québec (ISQ).
Et, à l’opposé, ceux qui sont les moins susceptibles de faire du télétravail sont ceux qui gagnent moins de 20 $ l’heure, ceux qui n’ont pas de diplôme d’études secondaires et ceux qui travaillent dans les régions de la Côte-Nord–Nord-du-Québec et de l’Abitibi-Témiscamingue.
Plus précisément, en 2022, parmi ceux qui gagnaient un salaire d’au moins 50 $ l’heure, 21 % ont fait exclusivement du télétravail, 43 % ont travaillé en mode hybride, alors que 36 % ont travaillé en présentiel.
Tout à l’opposé, parmi ceux qui gagnaient moins de 20 $ l’heure, 90 % ont travaillé en présentiel en 2022.
« Plus le salaire d’une personne est élevé, plus elle est susceptible de faire du télétravail », rapporte l’étude de l’ISQ.
Luc Cloutier-Villeneuve, analyste en statistiques du travail à l’ISQ, explique le phénomène par le type d’emploi occupé et le type d’industrie.
« Ça s’explique notamment par le type de profession qui est occupé par les plus hauts salariés. Souvent, ça va avec des niveaux d’études élevés tels qu’universitaires. On retrouve principalement des emplois de professionnels et aussi de gestionnaires, dans le domaine du secteur public et du secteur privé. On les retrouve principalement, les télétravailleurs, dans les industries des services professionnels, scientifiques et techniques, la finance, les assurances, l’immobilier et également les administrations publiques. Il y a beaucoup d’emplois qui offrent de bons salaires, pour lesquels la possibilité de faire du télétravail est très présente, étant donné qu’ils font du travail plus d’ordre cognitif, du travail qui fait appel à des technologies, entre autres. »
Plus de femmes
Aussi, les femmes font plus de télétravail que les hommes. En 2022, 40 % des travailleuses ont rapporté faire du télétravail, comparativement à 31 % des travailleurs, note l’ISQ.
Cette statistique peut sembler étonnante, puisque les femmes travaillent souvent dans les secteurs de la santé, de l’éducation, du commerce de détail — des domaines peu propices au télétravail.
M. Cloutier-Villeneuve fait toutefois valoir que les femmes sont aussi davantage présentes dans les administrations publiques, alors que les hommes occupent plus souvent des emplois manuels ou de production.
Régions
Les régions du Québec sont touchées différemment par le télétravail. Le taux de télétravail atteint 45 % à Montréal, 44 % en Outaouais et 38 % à Québec.
M. Cloutier-Villeneuve l’explique par la présence de la fonction publique, et dans le cas de Montréal, la présence des services de la finance, des assurances et de l’immobilier.
À l’inverse, le télétravail est moins marqué dans des régions ressources comme l’Abitibi-Témiscamingue et la Côte-Nord–Nord-du-Québec.
M. Cloutier-Villeneuve souligne l’appétit des télétravailleurs. « Parmi les personnes qui ont écrit que leur emploi était “télétravaillable”, elles sont en plus grande proportion à dire qu’elles n’en ont pas fait autant qu’elles l’auraient souhaité. Donc, il y a une intention, une volonté de faire plus de télétravail chez les personnes en télétravail. Et ça correspond aux études qui démontrent, de façon générale, qu’il y a une satisfaction à l’égard du télétravail. »
Photo: Loic Venance, Agence France-Presse
Selon les données de Statistique Canada, en janvier 2020, seulement 7 % des Canadiens travaillaient la plupart du temps de leur domicile.
La méthode simplifiée pour la déduction fiscale de vos dépenses liées au télétravail disparaît. C’est donc un retour à la situation prépandémique : vous ne pouvez désormais que réclamer cette déduction grâce à la méthode détaillée. Or, encore faut-il que votre employeur accepte de vous remettre les formulaires de réclamation.
« On revient à la case départ », résume Natalie Hotte, cheffe de pratique au Centre québécois de formation en fiscalité.
La méthode simplifiée introduite en 2020, lors de la pandémie, permettait de réclamer un taux fixe de 2 $ pour chaque jour de travail à domicile, jusqu’à concurrence de 500 $. Il n’est plus possible de s’en prévaloir à compter de l’année fiscale 2023 — cela s’applique donc à la déclaration de revenus que vous devez produire d’ici le 30 avril prochain.
La méthode détaillée, qui existait déjà avant la pandémie, demeure disponible. « Il y a toutefois des critères à respecter pour être admissible », souligne Mme Hotte. D’abord, vous devez avoir travaillé principalement à domicile — c’est-à-dire plus de 50 % du temps — ou avoir un espace chez vous destiné au travail (pour rencontrer des clients, par exemple).
Des formulaires source de « frictions »
Autre élément primordial pour réclamer cette déduction fiscale : il vous faut obtenir les formulaires TP-64.3 au provincial et T2200 au fédéral, dûment remplis par votre employeur.
« C’est là qu’il peut y avoir des frictions. Car certains employeurs peuvent ne pas fournir à leurs employés les formulaires dans la mesure où ils n’exigent pas le télétravail », souligne la fiscaliste Natalie Hotte. « Si vous n’avez pas les formulaires, votre comptable ne peut rien faire. C’est vraiment au contribuable d’entreprendre les démarches et de convaincre son employeur », explique-t-elle.
À noter que le formulaire du fédéral spécifie que le télétravail « n’a pas à faire partie du contrat de l’employé » et qu’une « entente écrite ou verbale » peut suffire.
Manon Poirier, directrice générale de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés du Québec, rappelle que « beaucoup d’employeurs ont réduit leurs espaces de travail » depuis la pandémie et qu’ils « n’ont pas la capacité physique d’accueillir l’ensemble de leurs employés au bureau en même temps ». En conséquence, « ça en fait une exigence de pouvoir télétravailler », note-t-elle.
Mme Poirier estime par ailleurs que les critères d’admissibilité à la déduction fiscale devraient être revus. « Limiter ça à ceux qui sont 50 % en télétravail, c’est un peu faire fi des changements récents sur le marché du travail, car beaucoup de personnes travaillent aujourd’hui trois jours sur cinq au bureau et sont donc privées de la déduction », souligne-t-elle.
Selon les données de Statistique Canada, seulement 7 % des Canadiens travaillaient la plupart du temps depuis leur domicile en janvier 2020. Cette proportion a rapidement grimpé à 41 % en avril 2020 en raison de la COVID. Depuis, le recours au télétravail a bien baissé, mais il demeure prisé. En novembre dernier, une personne sur cinq (20 %) travaillait la majeure partie du temps de chez elle.
Le fonctionnement de la méthode détaillée
Si vous êtes admissible à la déduction fiscale pour les dépenses liées au télétravail et que votre employeur vous remet les formulaires, vous pouvez aller de l’avant avec la réclamation.
« Les dépenses ne doivent pas avoir été remboursées par votre employeur », rappelle la fiscaliste Natalie Hotte. Parmi ces dépenses admissibles — pour lesquelles il vous faudra rassembler vos pièces justificatives —, il y a notamment vos factures pour l’électricité, le chauffage, l’eau ou encore les frais d’accès à Internet. Elles ne sont toutefois pas entièrement couvertes. Il vous faudra calculer la portion qui est réellement consacrée au travail, c’est-à-dire en fonction de la taille de votre espace de bureau par rapport à la taille de votre domicile (ou en proportion des heures passées à travailler si vous n’avez pas un espace consacré à cet usage).
L’Agence du revenu du Canada résume la marche à suivre, étape par étape, sur son site Web.
DÉDUCTION OU CRÉDIT D’IMPÔT ?
Une déduction fiscale est un montant qui réduit votre revenu imposable (la déduction pour les dépenses liées au télétravail, par exemple).
Un crédit d’impôt remboursable correspond à un montant d’argent qui vous est versé même si vous n’avez pas d’impôt à payer (le crédit d’impôt pour les frais médicaux, par exemple).
Un crédit d’impôt non remboursable, quant à lui, diminue ou annule l’impôt que vous devez payer (le crédit d’impôt pour l’achat d’une habitation, par exemple).
Pas sûr que je suis en accord avec les conclusions/affirmations de ce reportage. Elle semble prendre pour acquis que la distribution des rôles/tâches ainsi que les profils des gens sont uniformes ou normalement distribués.
Quand les grandes firmes technos comme Apple, Microsoft et SpaceX ont obligé le retour en présentiel, elles ont perdu des employés hautement qualifiés et difficiles à remplacer, révèle une étude de cas publiée par des chercheurs de l’Université de Chicago et de l’Université du Michigan.
